Ein Assessment ist ein Verfahren, bei welchem Verhalten und Kompetenzen einer Person unter verschiedenen Perspektiven evaluiert und mit vordefinierten Kriterien verglichen werden. In der Regel kommen mehrere Instrumente zum Einsatz, damit eine hohe Objektivität und prädiktive Validität (Prognose des zukünftigen Verhaltens einer Person) erzielt werden können. Psychometrische Instrumente wie z.B. strukturiertes Interview, Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests, Simulationsübungen (Rollenspiele, Business Cases, Präsentationen usw.) werden je nach verfolgten Zielen häufig angewendet.
Im Selektionsverfahren stellt ein Assessment eine Quelle an bedeutenden Informationen dar, welche mit einem Standardinterview nicht verfügbar sind. Ein Assessment unterstützt die Rekrutierungsspezialisten beim Entscheidungsprozess, indem es Stärken/Schwächen sowie Risiken/Chancen von Kandidaten für eine bestimmte Stelle aufzeigt. Mögliche zukünftige Entwicklungsfelder können auch beleuchtet werden.
Die Form des Assessments variiert und passt sich an den verfolgten Zielen an. Somit kann ein Assessmentverfahren bei einfachen Fragen sehr kurz (z.B. ein Persönlichkeitstest und eine kurze Analyse) oder bei komplexeren Fragestellungen auch sehr ausführlich sein (mehrere Instrumente, mehrfache Beobachtungen).
Ein Entwicklungsassessment ist ähnlich wie ein Selektionsassessment aufgebaut, die verfolgten Ziele sind jedoch unterschiedlich.
Ein Entwicklungsassessment ermöglicht, das Verhalten und die Kompetenzen einer Person unter verschiedenen Perspektiven zu evaluieren und diese mit den relevanten Kriterien für die Weiterentwicklung zu vergleichen. Das Verfahren wird meistens bei Mitarbeitenden eingesetzt, für welche eine Aufgabenbereicherung, ein interner Stellenwechsel oder eine notwendige Entwicklung ansteht, um den Anforderungen der aktuellen Stelle weiterhin gerecht zu werden. Das Verfahren wird von der Linie und vom HR sehr geschätzt, da es mehr Objektivität gewährleistet und als Ansatz für einen Weiterbildungsplan, eine Diskussion von heiklen Entwicklungsthemen oder eine sinnvolle Neuausrichtung der Karriere eingesetzt werden kann.
In der Regel kommen mehrere Instrumente zum Einsatz, damit eine hohe Objektivität und prädiktive Validität (Prognose des zukünftigen Verhaltens einer Person) erzielt werden können. Psychometrische Instrumente wie z.B. strukturiertes Interview, Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests, Simulationsübungen (Rollenspiele, Business Cases, Präsentationen usw.) werden je nach verfolgten Zielen häufig angewendet.
Empfehlenswert ist die Ergänzung des Verfahrens mit einer Weiterverfolgung (eine oder mehrere Sitzung, je nach Bedarf), entweder in der Form einer Besprechung der begonnen Entwicklungsschritten oder eines Coachings (Fokus auf spezifische Entwicklungsfelder).
Eine Potenzialabklärung ermöglicht, das Verhalten und die Kompetenzen einer Person unter verschiedenen Perspektiven zu evaluieren. Dabei wird ein eher allgemeines Ziel verfolgt wie z.B. Teilnahme an einem Traineeprogramm, langfristige Weiterentwicklung eines Mitarbeitenden, Teilnahme an einem Nachwuchsprogramm, Talent Management oder Karriere Management. Das Verfahren wird massgeschneidert aufgebaut und der Einsatz der verschiedenen psychometrischen Instrumente ist ähnlich wie im Assessmentverfahren. Die Potenzialabklärung fokussiert sich jedoch mehrheitlich auf bestehenden Kenntnissen und Kompetenzen und zeigt Wege, Opportunitäten und Chancen auf, diese optimal einzusetzen anstatt auf Risiken und Hindernissen zu konzentrieren.
In der Regel kommen mehrere Instrumente zum Einsatz, damit eine hohe Objektivität und prädiktive Validität (Prognose des zukünftigen Verhaltens einer Person) erzielt werden können. Psychometrische Instrumente wie z.B. strukturiertes Interview, Persönlichkeitstests, Fähigkeitstests, Simulationsübungen (Rollenspiele, Business Cases, Präsentationen usw.) werden je nach verfolgten Zielen häufig angewendet.
Der Bedarf an Weiterbildungen im Bereich der Personalselektion ist oft mit der Professionalisierung des Rekrutierungsverfahrens oder der Einführung von neuen Methoden verbunden (Interviewtechnik, Simulationen, Tests, systematisches und strukturiertes Referenzen einholen).
Das Angebot richtet sich sowohl an HR Mitarbeitende mit wenig Erfahrungen im Bereich der Selektion wie auch an Linienverantwortliche, welche bei Rekrutierungen aktiver und effizienter (Interviewtechnik) werden möchten.
Um an Wirkung und Objektivität zu gewinnen ist es empfehlenswert, eine Weiterbildung ausserhalb des Unternehmens mit einer externen Moderation durchzuführen. In diesen Weiterbildungen werden auf den Auftrag abgestimmte Methoden eingesetzt.
Häufig werden Interview Simulationen angewendet, damit die Teilnehmer die neu erlernten Techniken direkt üben und die eigenen Leistungen reflektieren können.
Die Entwicklungsbegleitung oder das kurze Coaching richtet sich an Leute, welche sich spezifische Ziele gesetzt haben (häufig im Zusammenhang mit den Führungsaufgaben, Weiterentwicklung von soft Skills, Umgang mit schwierigen Situationen). Sich bei der Vorbereitung und Reflexionsarbeit professionell begleiten zu lassen, garantiert ein effizientes Weiterkommen.
Die Rolle des Coaches, das Ausmass der Begleitung und die Ziele werden in Zusammenarbeit mit der betroffenen Person ausgearbeitet. Die Modalitäten des Coachings sind im Voraus definiert (in der Regel wöchentliche, monatliche oder vierteljährliche Sitzungen, je nach Bedarf).